Рекрутинг на стероїдах

«Людські ресурси»—це словосполучення пахне застарілим наративом, коли працівники вважалися активами компанії, а насправді майже власністю. Не дивно, що врешті-решт це спричинило той самий ефект «Великого звільнення», який ми спостерігали у 2021 році: мільйони розлючених і незадоволених працівників залишили свої робочі місця в пошуках кращого ставлення та цікавішої роботи.

Тим, хто вже звільнився або тільки думає про це, зрештою доведеться десь осісти. Як ми змусимо їх обрати нашу компанію своїм надійний притулком? Чого люди очікують від своїх роботодавців? З чим ми маємо конкурувати?

Філософія «Великого приваблення»—це нова тенденція, яку потрібно прийняти, щоб отримати ласий шматок глобального пирога «Перерозподілу талантів». Усі колишні служби залучення ІТ-персоналу та домени ІТ-аутсорсингу зараз змінюються і розвиваються, у цьому матеріалі описані деякі зміни, які прийдуть (або вже прийшли) у наше життя.

Пристебніться, ми відправляємося у майбутнє! Нам потрібні чарівні стероїди, щоб залучити таланти у 2022 році.

Завдяки переходу на віддалену роботу люди більше не прив’язані до офісу, компанії, колективу, як це було раніше. Це не тільки відкриває можливість працювати вдома, скорочуючи час на дорогу, але також дозволяє працювати з будь-якої точки Землі та наймати фахівців практично будь-де. Пули талантів стають ширшими та різноманітнішими, що дає змогу швидше отримувати доступ як до популярних, так і до унікальних спеціалізацій.

У віддаленому режимі компанії не матимуть можливості уважно стежити за тим, що роблять їхні працівники і коли саме вони це роблять. У центрі уваги буде фактичний кінцевий результат. І можливо від контролю справді краще відмовитися? Якщо людина або команда виконує очікуване або перевершує результат, дотримуючись встановленого терміну, спосіб досягнення мети стає другорядним. І це має бути нормою, якщо звичайно комунікація здійснюється належним чином і взаємодія команди є здоровою.

До пандемії працювати в офісі було обов’язково. Щоб згустити фарби, додайте суворий розклад, звіти про витрачений час і моніторинг комп’ютерів—це утворить найтоксичнішу суміш. Згідно з опитуванням ExpressVPN у 2021 році, 78% компаній використовували програмне забезпечення для вимірювання продуктивності співробітників. Не дивно, що всі ці заходи зробили нещасними мільйони звичайних робітників.

Дуже низька гнучкість, поганий баланс між роботою та особистим життям спричинили важке вигорання та плин мізків. Це залишає мало місця для довіри та замінює відповідальність «батьківським контролем».

Більше не буде дешевої робочої сили; натомість будуть консультанти та професіонали високого рівня, які кваліфіковано виконують роботу. Дешеві вендори, які конкурують за чийсь бізнес, залишилися в минулому. Настав час для кваліфікованих і, можливо, дорогих послуг щодо сервісів глобального першокласного розширення команди.

Чим раніше клієнти будуть готові платити великі гроші за преміум-сервіс, тим швидше вони знайдуть рішення для свої бізнес-цілей та отримають віддачу від інвестицій. У свою чергу, вендори, які хочуть отримувати більше, повинні будуть докласти більше зусиль, щоб підвищити якість та заслужити краще ставлення.

Значна різниця між країнами-аутсорсерами та країнами-вендорами в минулому змусила нас десятиліттями дотримуватися філософії «аутсорсинг для дешевшої робочої сили». Ми мали ринок, де домінували клієнти, і тисячі вендорів демпінгували ціни та обмежували зарплати. Колись це мало змінитися, була потрібна революція у мисленні.

Звичайно, всі хочуть найняти досвідчених спеціалістів. Однак у сучасних реаліях це означає зниження планки та наймання не лише за навичками, а й за ПОТЕНЦІАЛОМ.

Уявіть кандидата, який не на 100% відповідає опису посади, але він розумний, енергійний та амбітний. Якщо такій людині дати шанс, вона більше оцінить його і довше залишатиметься в компанії. Наявність простору для зростання, наставництво досвідченіших колег, і віра в спільну мету забезпечують високий рівень продуктивності.

Філософія «Ми надто класні, щоб наймати слабких кандидатів» призвела до жахіття у рекрутингу як для компаній, так і для кандидатів. Коли планка надто висока, критерії найму стають надто складними, цикли співбесід тривають тижнями і стають виснажливими. Для кандидата легше покинути це родео, ніж пройти весь шлях.

Коли ми перестанемо відмовляти ідеальним кандидатам через часту зміну роботи або прогалини в їхніх резюме? Ми повинні ставитися до резюме не як до артефакту, який дає підстави відхилити кандидата, а як до доказу його навичок, які можуть стати в нагоді на потрібній роботі.

Цикли найму стануть набагато коротшими та відповідатимуть філософії «Швидкого найму». Компанії матимуть лише один шанс справити враження, тому рекрутингова угода про сервіс має бути короткою:

• Одноетапна співбесіда (можливо, трохи онлайн-кодингу)
• Швидке прийняття рішення
• Жодних домашніх завдань

Кандидат повинен точно знати, що відбуватиметься на кожному етапі процесу. Переконайтеся, що ви чітко пояснюєте, що потрібно зробити, і надаєте необхідний фідбек.

Боротьба за увагу кандидатів розпочалася. Щоб зацікавити їх нашими пропозиціями, ми маємо запропонувати свою гру: бути дружніми, бути людяними, бути чесними та виділятися. Потрібно інвестувати у невідомі бренди, щоб вони стали впізнаваними—інакше вони взагалі не матимуть шансів конкурувати за таланти.

Раніше ми змушували майбутніх працівників показувати циркові трюки, чекати місяцями, перш ніж ми їм відмовимо фактично без пояснення, просили виконати велике тестове завдання та відхиляли його офіційними загальними листами. Оскільки сьогодні на столі так багато пропозицій, ми більше не можемо дозволити собі таку поведінку. Кандидат може легко обрати когось менш занундного.

І будьмо чесними, завдання, які треба виконувати вдома у вільний час, заслуговують на власний котел у пеклі.

Це епоха партнерства та взаємних зобов’язань між компаніями та співробітниками. Щоб зберегти мотивацію людей, ми хочемо задовольнити їхні основні потреби:

• Важлива робота та відчуття причетності
• Чіткий кар’єрний шлях і потенціал для зростання
• Відчуття того, що компанія та керівництво вас чують і цінують
• Турботливі колеги по команді, яким можна довіряти
• Співчуття, турбота, увага
• Баланс між роботою та особистим життям

Коли ці потреби не задовольняються, людина може почати розглядати інші варіанти. І справа не в тому, що працівники нелояльні—компанія не відповідає їхнім потребам.

Раніше компанії диктували правила цієї гри. Співробітник виконує все, що йому наказують, працює від світанку до заходу сонця, присвячує компанії більше часу, ніж родині чи собі. Ми дали вам роботу, чого ще ви хочете? Підвищення зарплати? Ой, яке безсоромне, невдячне прохання.

Ці застарілі риси ментальності: «співробітники повинні бути вдячні за роботу» і «людина, яка хоче піти, то не наша людина»—вірний шлях до провалу та забуття.

Працюючи дистанційно, люди мають більше часу для виконання додаткової роботи. Шукаючи більше фінансової свободи, дехто вже влаштовується на другу чи третю роботу. Наприклад, у США люди заробляють у середньому 10 972 долари на рік на другорядній зайнятості, таких як ведення блогів, викладання, кодування на фрілансі тощо.

Ми можемо висловити подив: ні, це проти правил! Або ми можемо змінити наше ставлення і робочі опції, щоб дозволити фахівцю отримувати більше оплачуваної роботи в одній компанії. Інакше люди знайдуть ці варіанти деінде.

Характер роботи стане інтенсивнішим через такі фактори, як високий попит на талановитих людей, швидший найм, вигорання, втрату співробітників. Це передбачає коротші терміни та швидші проекти, які потрібно виконувати, поки є спеціалісти. В результаті, прогалини в резюме фахівця стануть ще більшими, але здебільшого вони матимуть логічне пояснення.

Ми залишаємо позаду класичні вакансії з режимом роботи «з дев’ятої до п’ятої», де ваше бажання заробити гроші на стороні заборонене, а бажання спробувати різні роботи чи стилі управління виглядають як чорна мітка у вашому резюме. Бажаєте вести невеликий власний консалтинговий бізнес за межами основної роботи? Отримайте клеймо «ненадійного працівника».

Підхід KISS (Keep it stupid simple) заощадить вам багато часу та грошей, якщо використовувати його розумно. Не потрібно автоматизувати речі, що не маєть сенсу. Краще вивчити інформацію про кандидата і правильно налаштувати перше повідомлення, ніж покладатися на масові розсилки. Останнім часом їх стало забагато.

І це відповідь на питання, чи замінять рекрутерів машини. Не замінять, поки не будуть добре виконувати свою роботу 😉

Останніми роками персоналізації все менше й менше, а гонитва за використанням автоматизованих інструментів перетворила багато компаній на кіборгів без ознак людської особистості. Ми отримуємо автоматичні розсилки та інструкції практично без персональних рис. Іноді важко знайти справжню людину, з якою можна поговорити! Гей! Там є хтось? Стає самотньо, шановні.

Компенсації продовжуватимуть зростати, доки вони не вирівняються в усьому світі. Поки зростатиме попит (шкода, що клонування людей все ще заборонене 😊), потреба в талантах буде тільки збільшуватися. Хоча деякі компанії все ще завмирають у шоці, коли чують божевільні вимоги про компенсацію, інші вже готові її виплачувати.

Зростання компенсацій у 2021 році базується на 2 основних факторах. Перший—це, звичайно, зростаючий попит на фахівців. Інший—глобалізована економіка. Багато корпорацій перейшли частково або повністю на віддалений режим роботи і зрозуміли, що вони можуть наймати фахівців по всьому світу та не залежати від місця розташування. Ця глобальна тенденція наймання вирівнює винагороду для спеціалістів, найнятих недавно, незалежно від того, де вони фізично перебувають. Ми все ще вважаємо, що ІТ-фахівці надто жадібні? Можливо, але що ж, вони можуть собі це дозволити.

Як ви ставитеся до цього напрямку, в якому ми рухаємось? Готові до наступного стрибка революції «Великого приваблення»?