Мабуть всі чули про фреймворк у процесі розробки програмного забезпечення: React, Angular, тощо. Але фреймворк рекрутингу—це не дуже популярний термін. В усіх компаніях, де я працював, я запроваджував ті самі зміни та налаштовував ті самі процеси знову і знову. Тоді я зрозумів, що можу скласти інструкцію: з чого має складатися функціонал рекрутингу, щоб він ефективно працював?

Фреймворк рекрутингу—це набір стандартних елементів, який має включати ця функція. Елементи можуть бути схожими, але їх потрібно налаштовувати для кожної компанії відповідно до бізнес-моделі. При цьому деякі елементи розвиваються у складніші системи, деякі залишаються доволі простими, а деякі взагалі не використовуються.

Іншими словами, фреймворк рекрутингу—це комплекс інструкцій та рекомендацій. Простіше кажучи—конспект 🙂 Його основна мета—зробити ефективнішими всі канали, які ми використовуємо для залучення кандидатів.

Так само, як у розробці ПЗ, існує 3 рівні фреймворку рекрутингу:

• фронт-енд
• бізнес
• бек-енд

Фронт-енд рівень керує взаємодією із зовнішнім середовищем, це обличчя компанії. У нашому випадку, це команда рекрутерів—перші люди, які спілкуються із  кандидатами. Цей рівень також включає стратегії комунікації та бренду.

Бізнес-рівень описує, що і як ми робимо—це процеси, документація, правила взаємодії зі стейкхолдерами.

Бек-енд рівень—це сховище даних, додаткові засоби та інструменти, аналітика та вимірювання.

Давайте розглянемо докладніше кожен елемент.

Як я казав раніше, команда—це інтерфейс, який взаємодіє із зовнішнім середовищем. Цей елемент включає наступні складові:

• структура команди
• ролі та сфери відповідальності
• етика командної роботи/правила співпраці
• оцінка і просування
• спілкування 1-2-1 та плани індивідуального розвитку (IDP)
• тренування та навчання
• індивідуальна і командна робота
• розрахунок чисельності команди
• контроль навантаження
• добробут/відпочинок
• мотивація і тім-білдінг

Розглянемо детальніше деякі пункти цього списку, які потребують більшої уваги.

Структура команди. У маленьких або середніх компаніях зазвичай є одна команда рекрутингу. Велика компанія з багатьма філіалами зараз може мати команди у кожному філіалі або кілька віддалених команд. Будь-який підрозділ рекрутингу збудований за певною структурою:

• Лідер команди. Особа, яка призначає пріоритет для завдань, несе основну відповідальність та стежить за ефективністю роботи команди.
• Рекрутери повного циклу роботи або спеціалісти, які продовжують і завершують роботу, розпочату дослідниками та сорсерами.
• Сорсери та дослідники. Шукають кандидата за допомогою різноманітних джерел, знаходять контактну інформацію та встановлюють перший “холодний” контакт.
• Фахівець RecOps або асистент. Особа, яка допомагає команді налаштувати робочу діяльність: розміщує вакансії на зовнішніх ресурсах, веде корпоративну wiki, оформлює CV за шаблоном компанії, тощо. Цей спеціаліст відповідає за велику кількість трудомістких і рутинних справ. Якщо є можливість залучити таку людину до команди, це дуже корисно.

Пам’ятайте: одна особа може мати кілька ролей!

Масовий рекрутер. Працює над заповненням масових або чисельних вакансій, на які потрібно швидко найняти людей, оперативно залучати їх до процесу.

Мисливець (хантер). Вибірково контактує з рідкісними кандидатами (пошук керівного менеджменту, спеціалістів, що володіють незвичайними технологіями, тощо).

Фермер/бумеранг рекрутер. Залишається на зв’язку протягом тривалого часу і зв’язується з людьми, які вже працювали в компанії та були б не проти повернутися.

Спеціаліст для внутрішнього підбору персоналу. Надає допомогу із внутрішніми переведеннями.

Група дослідження і розробки. Досліджує, експериментує та впроваджує нові інструменти.

Спеціаліст із документування процесів. Відповідає за створення та оновлення проектної документації, яка описує всі процедури та стандарти.

Спеціаліст із зовнішнього інтерфейсу. Організовує більшість рекрутингових подій—офлайн-зустрічі, конференції, семінари, де рекрутери можуть зустрітися з розробниками та обмінятись контактами.

Спеціаліст з клієнтського інтерфейсу. Допомагає клієнту у проведенні співбесід з кандидатами, формуванні рекрутингової звітності, тощо.

Фахівець соціального рекрутингу, копірайтер/сторітелер. Керує присутністю компанії в соціальних мережах, таких як LinkedIn. Контент компанії має бути професійним, ефективним і бити у потрібні точки. Коли у вашій команді є професіонали, які можуть створити такий контент—це велика перевага.

Спеціаліст зі Scrum ритуалів. Модерує стендапи, ретроспективні зустрічі тощо. Практики Agile, які використовуються в розробці, також можна застосувати у рекрутингу.

Євангеліст ATS. Знає вашу ATS (applicant tracking system—систему відстеження кандидатів) від А до Я і може відповісти на всі запитання.

Підтримка продажів/Фахівець з маркетингових досліджень. Надає маркетингові дані щодо зарплати, технологій, тощо.

Щоб розрахувати чисельність команди, ми маємо прийняти до уваги стратегічні плани компанії. Наприклад:

У 2021 році нам потрібно найняти 100 людей.

Ми ділимо 100 наймів на 12 місяців і на середню місячну кількість наймів на рекрутера.

Припустимо, кожен рекрутер наймає в середньому 3 людини на місяць:

100/12/3 = 2,7

Якщо ми отримали не ціле число, округлюємо його:

100/12/3 = 2,7 = 3

Щоб перестрахуватися та урахувати відпустки, лікарняні і сезонні простої, візьміть трохи більше число.

Такі стратегії команда рекрутингу не має розробляти самостійно. Я особисто вважаю, що це компетенція кваліфікованих маркетингових фахівців.

Комунікаційна стратегія полягає в тому, ЯК ми говоримо. Який контент ми розміщуємо на зовнішніх каналах—вакансії, дайджести, новини про компанію та новачків, відеоінтерв’ю, відгуки клієнтів, інформацію про проєкти, тощо.

Які канали ми можемо використовувати:

• Майданчики розміщення вакансій, огляди
• Мітапи, заходи, хакатони
• Вебсайт—окремий лендинг з вакансіями або сторінка з вакансіями на основному вебсайті
• Соціальні медіа
• Інформаційні бюлетені
• Pay-per-click модель—пошук, таргетування, тощо.
• Інфлюенсери та амбасадори бренду—люди в компанії, які мають власну аудиторію та репутацію серед інших спеціалістів і готові висловлювати свою лояльність до компанії через особисті акаунти в соціальних мережах
• Внутрішні посилання

Стратегія бренду полягає в тому, ПРО ЩО ми говоримо—риторика, тон голосу, візуальна ідентичність, цінності, місія, репутаційний менеджмент.

Такі складові входять до фронт-енду рекрутингового фреймворку. У другій частині цієї статті ми поговоримо про наступні два рівні. До зустрічі!